El escándalo de Nike

Cuatro mujeres que solían trabajar para Nike presentaron una demanda federal contra la compañía, alegando que la compañía viola las leyes estatales y de igualdad de remuneración de los EE. UU y fomentaba un entorno laboral que permitía el acoso sexual.

A inicios de 2018 la dirección de Nike recibió quejas sobre supuestas disparidades salariales y acosos que se hicieron públicos a principios de este año. Para solucionar este tema, la compañía llego a despedir hasta a 11 gerentes. Pero no se trataba solo de esto.

En julio, la principal ejecutiva de recursos humanos de la compañía reconoció que Nike no había promovido a suficientes mujeres y escribió al personal para decir que la compañía quería crear una cultura de inclusión mejorando la representación de las mujeres y las personas de color.

Seguidamente después de una revisión de las prácticas de compensación, Nike dijo que haría ajustes de pago competitivos al 10%, a aproximadamente a 7,000 empleados de los 74,000 empleados que tiene en todo el mundo.

El punto culminante del proceso fue en agosto de 2018, cuando 4 ex trabajadoras de Nike demandaron a la compañía por discriminación salarial y oportunidades limitadas para que las mujeres pudieran promocionar, con la intención de obtener una compensación por daños y el fin de las supuestas políticas discriminatorias de Nike; es decir, que Nike pague a sus empleados de manera justa sin importar el género.

En la demanda, la abogada dijo que Nike seguía teniendo una «cultura de buenos hijos» en la que las mujeres ingresan a la empresa con salarios más bajos y reciben aumentos y bonificaciones más pequeños.

El acoso y la discriminación salarial a menudo van de la mano porque son síntomas de la misma enfermedad. A menudo, el hostigamiento se combina con otro tipo de discriminación, ya que es una expresión de la devaluación de las mujeres en el lugar de trabajo.

Según las demandantes, Nike clasifica a sus empleados corporativos y otorga bonos de una manera que hace que las mujeres reciban menos compensación. El año pasado, el cuadro de liderazgo principal de Nike era 77% de hombres, y los que toman decisiones de promoción y bonos también son en su mayoría hombres.

La acusación explica que eso impide que las mujeres sean consideradas justamente para la promoción y son canalizadas hacia posiciones que la compañía considera menos valiosas y, por lo tanto, menos propensas a llevar a un avance profesional continuo.

El departamento de recursos humanos dijo que no se necesitaban medidas disciplinarias y prometió capacitar mejor a los supervisores en el manejo de las quejas de acoso sexual, de acuerdo con la demanda, que dice que la capacitación nunca ocurrió.

En una declaración, Nike dijo que «se opone a la discriminación de cualquier tipo y tiene un compromiso de larga data con la diversidad y la inclusión» y que «la mayoría de los empleados de Nike viven de acuerdo con nuestros valores de dignidad y respeto por los demás».

Nike ha reconocido tener problemas en su lugar de trabajo y está haciendo algunos cambios. Recientemente introdujo una línea telefónica anónima para que los empleados expresen sus inquietudes en la oficina, ofrece capacitación sobre el sesgo inconsciente en toda la empresa y capacitación obligatoria adicional para 10,000 gerentes. La compañía también contrató recientemente a su primer director de diversidad e inclusión. Antiguos empleados afirman que los cambios no son suficientes, porque no hacen nada para abordar un entorno más amplio que las mujeres degradadas y subvaloradas.

Muchas de estas prácticas salariales no son exclusivas de Nike. Basar los salarios en compensaciones anteriores, por ejemplo, es común. Para cerrar la brecha entre los salarios iniciales de hombres y mujeres, algunos estados, donde se ubica Nike, lo han hecho ilegal. (Nike ha dicho que detendrá la práctica durante el próximo año). Pero la mayoría de las organizaciones guardan un velo de secreto en torno a los salarios, lo que dificulta que las personas sepan sobre la discriminación.

Esto es lo que ocurre cuando un movimiento como el de #MeToo golpea a una empresa. Las mujeres comienzan a hablar entre ellas, no solo sobre el acoso sexual, sino sobre todas las formas de discriminación. Las campañas de relaciones públicas o incluso los despidos de alto nivel pueden no ser suficientes para extinguir ese incendio. Las empresas deben ponerse en aviso, y tener en cuenta que abordar el hostigamiento no es tan simple como garantizar que, cuando surge la queja, se aborde.